はじめに
外国人雇用をする際に、やはり日本の労働法の知識が多かれ少なかれ必要となる。
日本の労働法を理解することで、知らず知らずのうちに法令違反とならないように、日々勉強していくことは重要と言える。もちろん、複雑な制度を理解することは、日本人であってもかなり困難なことです。
技能実習制度の現場においても、現場責任者によって、理解度が異なっているケースもある。
専門家への相談も大切であるが、基礎知識をお伝えしていきたいと思います。
１．法定労働時間と所定労働時間のちがい
法定労働時間
労働基準法32条に定められるている労働時間（1週40時間、1日8時間）のことで、労働時間の基本規定をいう。
所定労働時間
個々の事業所ごとに、労働協約、就業規則又は労働契約等によって定められる労働時間のことをいう。
【労働時間と休憩時間の考え方】
- 1週間とは、
就業規則等によって、開始の曜日と終わる曜日を定めることができる。
特に就業規則等で定めがない場合は、日曜日から土曜日までの暦歴で扱う。 - 1日とは、
原則 午前０時(0:00)～午後12時(24:00)をいう。
1勤務が2暦日(日をまたぐ場合)は、始業時刻の日にを基準にする。
例：
夜勤の場合など、始業時刻18：00⇒翌日5:00(29:00) - 手待時間
いわゆる待機時間のことで、
例：
・来客があったらすぐに対応できるように待機している時間
・来客当番、昼休みの電話当番として待機している時間 等 - 休憩時間
労働者が権利として労働から離れることを保証されている時間
原則として労働者は休憩時間を自由に利用することができる。
労働時間と判断するか否かのポイント
- 実態で判断する。
- 使用者の指揮命令下にあったかどうかを客観的に評価できるか否か。
これは労働時間に該当しますか？
Q1．勤務時間中に、実際の作業に従事せず仮眠している時間は、労働時間ですか。
A1．場合によります。
労働者が実作業に従事していないというだけで、直ちに労働時間ではないとはいえません。 労働時間に当たらないと判断されるためには、仮眠中に労働から離れることが保障され、 使用者の指揮命令下に置かれていないことが必要です。
電話対応や警報対応などの業務が義務付けられている場合は、 仮眠時間を含めて労働時間と判断されることがあります。
Q2．休憩時間に来客当番として待機させている場合、労働時間に当たりますか。
A2．はい。労働時間に当たります。
来客があった場合に直ちに対応することを求められている時間は、 労働から完全に解放されているとはいえません。
この場合、その時間とは別に、労働者が自由に利用できる休憩時間を与える必要があります。
Q3．労働者が、使用者の実施する教育や研修に参加する時間は、労働時間に当たりますか。
A3．参加が義務付けられているかどうかによって異なります。
就業規則上の制裁その他の不利益な取扱いによる出席の強制がなく、 労働者が自由に参加できるものであれば、原則として労働時間には当たりません。
一方、参加が業務上義務付けられている研修・教育訓練や、 使用者の指示により業務に必要な学習を行う時間は、労働時間に当たります。
Q4．貨物自動車に運転手が2名で乗車し、交代で運転する場合、助手席で仮眠している時間は労働時間ですか。
A4．はい。労働時間に当たると考えられます。
交代運転を行うことを前提として乗車し、必要があれば運転業務に就かなければならない状態では、 労働から完全に解放されているとはいえません。
そのため、助手席で仮眠している時間についても、労働時間として取り扱う必要があります。
Q5．制服への着替え時間は、労働時間ですか。
A5．会社の指示内容や実際の運用によって異なります。
会社が制服への着替えを義務付け、事業場内の所定の場所で着替えるよう指示している場合は、 その着替え時間が労働時間に当たる可能性があります。
単に制服の着用が求められているというだけではなく、 事業場内での着替えが業務上義務付けられているかどうかが判断のポイントです。
Q6．業務終了後の清掃時間は、労働時間ですか。
A6．はい。
会社から清掃を指示されている場合や、業務として清掃を行うことが当然のものとされている場合は、 所定の終業時刻後であっても労働時間に当たります。
2. 労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置
(1) 労働者の労働日ごとの始業時刻・終業時刻を確認し、記録する。
(2) 方法：
使用者の現認によって確認する。
タイムカード、ICカード、パソコンの使用時間の記録等の客観的な記録によって確認する。
(3) 始業・終業時刻を自己申告制によって、管理しなければならない場合、
・労働時間の実態を正しく記録し、適正に自己申告を行うことなどについて、労働者に対して、十分な説明を行う。
・実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をする。
実態とデータの乖離がないかを確認する。
(4) 休憩や教育訓練などの場合にあっても、使用者の指揮命令下に置かれていたと認められる時間であったか確認する。
３．法定帳簿の管理と罰則規定
賃金台帳
使用者の義務として、
労働者ごとに、労働日数、労働時間数、休日労働時間数、時間外労働時間数、深夜労働時間数を賃金台帳に記入することになっている。
賃金台帳に、これらの事項を記入していなかったり、故意に賃金台帳に虚偽の労働時間数を記入した場合は、
労働基準法120条に基づき、30万円以下の罰金に処されれるとされている。
法定三帳簿（労働者名簿・賃金台帳・出勤簿）
使用者は、労働者名簿、賃金台帳、出勤簿、タイムカード等の労働時間の記録に関する書類を5年間（当分の間は3年間）保存しなければならない。（労働基準法109条）
４．労働時間規制に関する罰則規定
「6ヶ月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金」
労働基準法では、法定労働時間（1日8時間・1週間40時間）を超えて労働させる場合には、36協定の締結・届出など、法律で定められた手続が必要です。
これらの規定に違反した場合には、6か月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金という刑事罰が定められています（労働基準法第119条）。
「会社と従業員が合意しているから大丈夫」と考える方もいますが、そうではありません。
労働基準法は、労働者の生命・身体・健康を守ることを目的とした法律です。そのため、労働者本人が同意していたとしても、法律の基準を下回る労働条件は認められません。
なぜ、ここまで重い罰則があるのでしょうか。
長時間労働は、疲労の蓄積による労働災害や交通事故、メンタルヘルス不調、過労死など、重大な結果につながるおそれがあります。
また、違法な長時間労働は、労働者本人だけでなく、その家族や職場全体にも大きな影響を及ぼします。
そのため、労働時間規制は単なる「会社のルール」ではなく、社会全体で守るべき最低限のルールとして、刑事罰を伴う強い規制が設けられています。
外国人雇用を適切に進めるためにも、まずは日本の労働基準法の基本的なルールを理解することが重要です。
法律を知ることが、企業を守り、働く人を守ることにつながります。
