はじめに
技能実習制度における監理団体の監査業務では、「所定労働時間」「変形労働時間制」「36協定」といった用語が頻繁に出てきます。
筆者も監査業務に携わるまでは、これらの言葉を聞いたことはあっても、「それぞれがどのような関係にあるのか」「どのような場合に必要なのか」を十分に理解できていませんでした。
研修で概要を学んでも、法体系全体を理解できていなかったため、監査で、残業している⇒変形労働制を採択している⇒36協定必要というような思考で当時は対応していました。
本コラムでは、「変形労働時間制とは何か」を中心に、その目的や仕組みをできるだけ分かりやすく解説します。
１．「変形労働制」とはなにか？
法定労働時間と所定労働時間については、別のコラムですでに解説しました。
労働基準法第32条では、原則として法定労働時間は
- 1日8時間
- 1週間40時間
と定められています。
つまり、原則として雇用主は、この範囲を超えて労働者を働かせることはできません。
しかし、実際の事業では、繁忙期と閑散期があり、一年を通じて仕事量が一定とは限りません。
例えば、
- 飲食店では年末年始やゴールデンウィーク
- 宿泊業では観光シーズン
- 農業では収穫期
など、忙しい時期と比較的余裕のある時期があります。
そこで、一定期間を平均して法定労働時間を超えないことを条件に、忙しい日は長く、暇な日は短く働くことを認める制度が**「変形労働時間制」**です。
２．変形労働制：４タイプ
「変形労働制」には、4タイプある。
① 1ヶ月単位の変形労働時間制
例
⇒月初が忙しくそのほかは忙しくないので、月内で調整したい場合など
② フレックスタイム制
③ 1年単位の変形労働時間制
例
⇒飲食業・宿泊業・農業など 季節労働など、年間で忙しい時期が決まっている事業等で使われる。
④ 1週間単位の非定型的変形労働時間制
３．変形労働制を採用するには？（導入要件とは？）
① 1ヶ月単位の変形労働時間制 から検討すると、
「ⅰ. 労使協定またはⅱ. 就業規則、またはⅲ.これらに準ずるものにより」、1ヶ月単位の変形労働時間制を採用することができるとされている。
ⅰ. 労使協定（労働者数は不問）⇒ 届出 ⇒周知義務
ⅱ. 就業規則（常時10名以上の労働者がいる）⇒ 届出 ⇒周知義務
ⅲ.これらに準ずるもの（常時10人未満の労働者がいる） ⇒周知義務
※届出 は不要。
届出をする場合の届出先は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）。
【ⅰ. 労使協定、ⅱ. 就業規則に記載すべき事項】
①変形労働時間制を採用している期間（起算日の記載は必須）
②変形期間を平均して、1週間あたりの労働時間が1週間の法定労働時間を超えない定め
計算式：1週間の法定労働時間かける変形期間の暦日数÷７日
③変形期間における各日、各週の具体的な労働時間の定め
④労使協定によって導入する場合は、その有効期間
おわりに
ここまで、法定労働時間の範囲内で変形労働時間制を採用する場合の概要と、導入に必要な手続について解説しました。
変形労働時間制は、繁忙期と閑散期に応じて労働時間を柔軟に配分できる制度ですが、導入するためには労使協定や就業規則など、法律で定められた手続を適切に行う必要があります。
一方、法定労働時間を超えて時間外労働をさせる場合には、変形労働時間制とは別に「36協定」が問題となります。
次回は、時間外労働を適法に行うために必要な36協定（時間外・休日労働に関する協定）について、基本的な仕組みや締結・届出の流れを解説したいと思います。
