はじめに
みなし労働時間制は、労働者にとって不利な制度なのではないかと考えたことがある。
直行直帰をしたり、一部外出する業務に従事したり、労働状況が直接的に見えない場所で勤務することは、指揮命令下から解放されているともいえるかもしれません。
しかし、それを逆手にとって、労働時間を管理しがたいと、事業主・管理者から主張される可能性もあります。
今回は、事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の２）と協同組合グローブ事件の判例について触れ、みないし労働時間制の運用が事業主にとって有利・労働者側にとって不利に運用される可能性について展開していきたい。
１．事業場外みなし労働時間制（労働基準法38条の２）
1項 労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、
労働時間を算定しがたい時は、所定労働時間労働したものとみなす。
法定労働時間を超える場合の手続きとして、36協定の締結と労基署への届出、割増賃金の支払いが必要となります。
「労働時間を算定し難いとき」とは？
事業場外みなし労働時間制に適用されないケース：
① 何名かのグループで事業場外労働に従事する場合、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。
② 事業場外で業務に従事するば、無線や携帯電話等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合、
③ 事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けた後、事業場外で指示通りに業務に従事し、その後事業場に戻る場合。
事業場外みなし労働時間制が適用されないケースは、事業主・管理者と労働者のあいだで、スケジュール管理が共有され、就業時間中の報告・相談ができていれば、適用対象外になりそうにもみえる。
２．協同組合グローブ事件の判例：
外国人技能実習生制度における監理団体での勤務における、事業場外みなし労働時間制が適用されるケースにあたるかが争われた事案です。
何が問題になったのか。
監理団体に雇用された指導員Xは、九州各地の実習実施者への訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導、急なトラブル時の通訳などを担当していました。
勤務実態には、かなり特徴があります。
- 訪問先などの具体的なスケジュールはX自身が管理
- 携帯電話は貸与されていたが、随時具体的な指示・報告をしていたわけではない
- 直行直帰も可能
- タイムカードによる時間管理なし
- 一方で、月末には「始業・終業時刻、休憩時間、訪問先、訪問時刻、業務内容」などを書いた業務日報を提出
この管理体制について、個人的に筆者が思うこととして、「えっ？業務日報しか行動を把握することができないの？」ということです。
現代において、オンライン勤怠管理、スケジュール管理、車の使用履歴、始業時・終業時の上司へのLineなどによる報告など、いくらでも手段はあり得る。つまり言いたいのは、管理者側の怠慢があったのではないかと、労働者側は主張する可能性があります。
（判例のストーリーのつづき）
そこで退職後、指導員側が時間外・休日・深夜労働等について未払賃金を請求。
監理団体側は、
「事業場外で働いていて労働時間を算定し難いから、事業場外みなし労働時間制が適用される」
と主張しました。
最大のポイントは「労働時間を算定し難いとき」
労基法38条の2は、単に会社の外で働いている＝みなし労働時間制とはしていません。
事業場外で働いていて、さらに労働時間を算定し難いときであることが必要です。
福岡高裁は、業務日報があり、その内容について必要なら訪問先に確認でき、実際に日報を基に残業代を算定したこともあったことなどから、「算定し難いとき」ではないとして、みなし労働時間制の適用を否定しました。
ところが、最高裁はこの判断を破棄して福岡高裁に差し戻しました。
最高裁は、指導員が自分で具体的なスケジュールを管理していたこと、携帯電話で随時指示・報告をしていなかったこと、実際の休憩時間も日によって異なっていたことなどを重視しています。
つまり、
「業務日報を提出させている」→「だから会社は労働時間を算定できる」
と単純にはいえない、ということです。
この判例からいえることは、
最高裁は「監理団体側の事業場外みなし制の適用を最終的に認めた」という判決ではありません。原審の「算定困難ではない」という判断方法に問題があるとして破棄差戻しにした判決です。
差戻審は、差戻審は業務日報を、いわば労働者本人による自己申告と捉えました。
- 指導員自身が具体的なスケジュールを管理していた
- 使用者から随時具体的な指示を受けたり報告したりしていなかった
- 訪問先が多数に及び、訪問日時等を詳細に記録・保存しているとは限らない
- 使用者が日報の内容に疑義があるかどうかを事前情報から抽出すること自体が困難
などから、日報があるからといって使用者が実労働時間を正確に把握できたとはいえない、と判断しました。
つまり、その後の差し戻し審では、事業場外みなし労働時間制が認められた判決になったということです。
３．まとめ
協同組合グローブ事件では、最高裁が原審判決を破棄・差戻しした後、福岡高裁の差戻審において、指導員の事業場外業務について「労働時間を算定し難いとき」に該当するとして、事業場外みなし労働時間制の適用が認められました。
しかし、実際に現場で働いていた筆者としては、この判決から「事業場外で勤務していれば、みなし労働時間制を適用できる」と考えることは適切でないのではないかと思います。
現在では、オンライン勤怠管理、スケジュール共有、車両の利用履歴、チャット等、事業場外の勤務状況を把握する手段は増えています。こうした管理方法が「労働時間を算定し難いとき」の判断にどのような影響を与えるのかは、個々の運用実態を踏まえて検討する必要があります。
一方で、こうした記録が存在することと、実際の労働時間を正確に算定できることも同じではありません。
業務の性質や勤務実態、使用者による指示・報告の方法、客観的な記録などを踏まえ、「労働時間を算定し難いとき」に該当するかを個別に検討することが重要だと思います。しかしながら、監理団体の多忙な業務のなかで、管理者にも余裕がなく、管理しきれない現状もあるといえます。
